駐在員パートナーのキャリア支援は “コスト“ではなく“投資“の時代へ ‐提言レポートを発表‐

駐在員とパートナーの双方に包括的なキャリアサポートを

CAREER MARKと、一般社団法人キャリアコネクトが運営するCareer Cafe Connectによる共同プロジェクト「C×C（シーバイシー）プロジェクト」は、2026年1月22日、『共働き時代の駐在ー包括的なキャリア支援による個人と企業の新しい信頼関係ー（調査分析と提言）』
を発表いたしました。

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「共働き時代の駐在ー包括的なキャリア支援による個人と企業の新しい信頼関係ー（調査分析と提言）」

本レポートでは、563名を対象とした実態調査に基づき、駐在員の海外赴任がパートナーの離職とキャリア断絶を招き、それが企業の配置転換や優秀な人材確保の障壁となっている現状を可視化。

企業・個人・社会が取り組むべき具体的な解決策を提言しています。

提言の要点

１．駐在員を派遣する企業への提言

２．駐在員への提言

３．駐在員パートナーへの提言

４．社会への提言

背景

日本の共働き世帯は年々増えており、内閣府「男女共同参画白書令和7年版」によると、2024年時点で共働き世帯数は専業主婦世帯数の3倍以上となっています。

一方、「『共働き時代の駐在』実態調査」では、駐在員パートナーの約7割が駐在へ同行するために離職しており、キャリアの中断や就労再開へ強い不安を感じていることが明らかになりました。

また駐在員（家族帯同）の半数以上が「駐在の意思決定にパートナーのキャリアが影響した」と回答。さらに駐在員全体の約9割が「パートナーのキャリアを応援したい」と答えるなど、駐在にあたり「パートナーのキャリア」が影響を及ぼしつつある実態が見えてきました。

パートナーのキャリアを考慮して転職したり駐在を断るケースも出てきており、企業にとって「パートナーのキャリア問題」は、優秀な人材の確保や適正配置の観点からも見逃せない経営課題となりつつあります。

私たちは駐在員パートナーと企業および社会との架け橋として、企業・個人・社会に対して包括的なキャリア支援のあり方を示したいと考え、本提言レポートを作成しました。

『共働き時代の駐在』実態調査概要

・実施期間：2025年6月16日（月）〜 7月14日（月）

・調査対象：直近5年以内に①海外駐在を経験した駐在員本人、②駐在員配偶者として海外赴任に同行したパートナー、③駐在の打診を受けた（辞退含む）本人またはパートナー

・有効回答者数：563人（駐在員26％、駐在員パートナー74％）

調査結果（抜粋）

■駐在の意思決定にあたり、過半数がパートナーのキャリアが「影響した」と回答

回答者からのコメント

・女性部下が海外駐在を希望していたが、帯同される男性パートナーのキャリア断絶の可能性を考慮し断念した（マレーシア・50代前半）
・知人は家族帯同を希望していたが、奥さんが希望の仕事に就いたところだったので駐在を断念した（ブラジル・40代前半）
・語学堪能で、海外担当として国内でも働いている同僚が、奥さんの仕事を辞めることで、生涯世帯収入の減少を考えて、駐在を断り続けている（中国・40代前半）

■帯同前に9割が就業しており約8割が正社員。就業者の8割が年収400万円以上

駐在員パートナーはキャリア人材のポテンシャルを持つ人も多く、この層が労働市場に参入することが、人材不足の解決策のひとつと言える。

■駐在員の過半数がパートナーに「リモートワークや副業の提供」「本帰国後に向けた求人情報の提供」「現地での就労機会」を求める

回答者からのコメント

・共働き総合職が急増していることを強く実感している。会社に帯同休職制度がなく、アルムナイ採用（再雇用）しかないため、結果として女性社員のキャリア断絶につながった。特に若い世代は駐在に慎重になっている。（マレーシア・50代）

・フレックス制度や在宅勤務など、夫の帯同に伴った柔軟な働き方を取り入れてほしい。　駐在のあり方についての意識改革が必要だと感じる。（アメリカ・30代後半ほか）

・駐在員を送り出す企業側にしてみれば「なぜパートナーのキャリアまで考えねばならないのか?」と感じるかもしれません。ですが今、社会は変化しています。会社に⾔われれば⾔われるがままに駐在に⾏く、という時代は終わり、今の20代30代の考え⽅は変わってきています。知り合いの駐在員もパートナーのキャリア継続を優先して2回⽬の駐在打診を断り、転職しています。駐在に関わる制度を再考するか否かはもちろん各企業次第ではありますが、どういった企業が魅⼒的であるのかという視点で、海外駐在に伴う制度をぜひ考えてほしいです。（東アジア・30代）